Hoe voorkom je uitstroom van personeel in de dierenkliniek?

Behoud van personeel in de dierenkliniek. De sleutelrol van de manager.

Behoud van personeel begint bij de kwaliteit van het management. Ongeveer 17 procent van de nieuwe dierenartsen verlaat binnen vijf jaar de praktijk, en meer dan de helft noemt werkdruk en werkstress als reden. Vrijwel alle onderliggende factoren staan rechtstreeks onder invloed van het kliniekmanagement. Dit artikel laat zien waarom effectief leiderschap de sterkste hefboom is tegen uitstroom, en welke tien lessen daarbij horen.

De arbeidsmarkt staat al jaren onder druk in verschillende sectoren in Nederland, en dat is bijzonder merkbaar in de veterinaire branche. De gevolgen zijn overal voelbaar: lange wachttijden voor medische behandelingen, kinderen thuis door een tekort aan leraren, of geen dierenarts kunnen vinden voor je nieuwe puppy vanwege een patiëntenstop.

In juli 2022 bracht de Rijksoverheid een rapport uit over de arbeidsmarkt voor dierenartsen, met een analyse van de instroom en, nog belangrijker, de uitstroom. Sommige aanbevelingen liggen voor de hand: meer studieplekken, een begeleidingsprogramma voor jonge dierenartsen bij de overstap naar de arbeidsmarkt en een hogere beloning. Daarnaast worden suggesties gedaan voor taalondersteuning van buitenlandse dierenartsen en een opleiding op hbo-niveau. De eerste aanbeveling, een begeleidingsprogramma met structurele supervisie en scholing rond het afstuderen, onderschrijven wij van harte. Het Ontwikkeltraject voor Jonge Dierenartsen is vijftien jaar geleden met precies dit doel ontwikkeld door Het Nest, voorheen Spaarne Veterinair.

Hoe groot is de uitstroom van dierenartsen?

Dit artikel richt zich op het voorkomen van vertrek en de rol die effectief management daarbij speelt. Uit het onderzoek blijkt dat ongeveer 17 procent van de afgestudeerde dierenartsen binnen vijf jaar het beroep verlaat. Ter vergelijking: voor huisartsen wordt dat percentage geschat op ongeveer 6 procent. Werkdruk en werkstress worden in meer dan de helft van de gevallen genoemd als reden voor vertrek. De factoren daarachter zijn in tien hoofdgroepen uit te splitsen, zie tabel 1 en 2.

Wat ontdekte Gallup over vertrekkende medewerkers?

In een van de figuren van het rapport, waar de uitvalfactoren worden gespecificeerd, zijn negen van de tien genoemde redenen gerelateerd aan de kwaliteit van het management en leiderschap in de kliniek.. Dat sluit aan bij twee grote onderzoeksprojecten van Gallup naar menselijk kapitaal in organisaties, beschreven door Marcus Buckingham en Curt Coffman in First, Break All the Rules (1999). Hun belangrijkste ontdekking: getalenteerde werknemers hebben vooral uitstekende managers nodig. De kwaliteit van de relatie met de leidinggevende bepaalt hoelang een medewerker blijft en hoe productief hij is. Mensen verlaten zelden een organisatie; ze verlaten een manager.

Welke rol speelt de manager bij andere vertrekredenen?

Naast werkdruk en werkstress zijn er andere redenen voor vertrek, zie tabel 3: inhoudelijke motieven, beperkte doorgroeimogelijkheden, gebrek aan ondersteuning, arbeidsvoorwaarden, fysieke uitdagingen en arbeidsongeschiktheid. Ook daar speelt het management een aanzienlijke rol. Een goede manager kan al deze problemen niet voorkomen. Wel ontstaan er kansen om de uitstroom te beperken wanneer de relatie tussen werkgever en werknemer wordt gekenmerkt door openheid en vertrouwen.

Wat is het verschil tussen management en leiderschap?

Het gezegde dat managers de dingen juist doen en leiders de juiste dingen, wordt vaak aangehaald. Die kenschets doet de managementrol tekort. Het werkelijke verschil zit in het perspectief. De blik van de manager is naar binnen gericht: op wat er in de organisatie gebeurt en op de medewerkers, met hun verschillen in stijl, doelen, behoeften en motivatie. In die rol draait het om het herkennen en stimuleren van ieders talent. Leiders hebben een naar buiten gerichte focus: de grote lijnen van beleid, visie en strategie.

Beide rollen zijn essentieel en kunnen in één persoon samenkomen, maar ze vragen verschillende kwaliteiten. Een briljante manager kan een zwakke leider zijn, en omgekeerd. In dit artikel gebruiken we de termen door elkaar.

Waar komen werkdruk en werkstress vandaan?

Naast de factoren uit het rapport spelen persoonlijkheidskenmerken een grote rol: een sterk verantwoordelijkheidsgevoel, perfectionisme en hoge betrokkenheid bij het werk. Daarnaast draagt de organisatie zelf bij, via planning (pauzes en onderbezetting), onvoldoende communicatie en informatie, en een gebrek aan geschikte middelen. Die problemen zijn direct gerelateerd aan het leiderschap van de kliniek. Hetzelfde geldt voor het ontbreken van persoonlijke ontwikkeling en training in communicatievaardigheden, zoals omgaan met veeleisende klanten.

Waarom is leidinggeven een apart ambacht?

Betekent de hoge uitstroom dat alle managers en leiders onplezierige mensen zijn? Verre van dat. De managers, partners en kliniekeigenaren die wij in ons werk tegenkomen, zijn hardwerkende mensen met aanzienlijke verantwoordelijkheden, die het beste voorhebben met hun team. Maar leidinggeven aan een groep mensen vraagt kennis en kwaliteiten die niet vanzelf voorhanden zijn. Het is een apart ambacht dat opleiding, training en ervaring vereist.

Het begint met zelfbewustzijn: je eigen verhaal, talenten, kwaliteiten en uitdagingen kennen, en erkennen wat je als leidinggevende kunt en wilt bieden. De basis daarvoor is persoonlijk leiderschap: je doelen bereiken door je persoonlijkheid te gebruiken in de interactie met anderen. Concreet betekent het dat je richting geeft aan je leven, disfunctionele patronen omvormt tot functionele, je sterke punten benut en weloverwogen antwoordt in plaats van primair te reageren. In ons traject zelfleiderschap is dit de kern. Wie het als leidinggevende voorleeft, inspireert medewerkers om hetzelfde te doen.

Wat levert effectief management op?

Wanneer een manager met passie en kennis zijn rol vervult, werkt dat door in het hele team. Effectief management zorgt dat medewerkers weten wat er van hen wordt verwacht en zich gezien, gewaardeerd, ondersteund en aangemoedigd voelen. Ze hechten waarde aan het team en voelen zich er thuis. Ze ontwikkelen zich individueel en willen daarnaast bijdragen aan de groei van het geheel. Dat is werkgeluk in de praktijk. Vergelijk het met een auto besturen in een druk stadscentrum na vijf halve dagen online instructie: dat kost de bestuurder veel stress en energie, en de kans op ongelukken met schade voor de inzittenden en de buitenwereld is groot.

In een organisatie met goed management zijn conflicten schaars, en als ze ontstaan, worden ze snel opgelost, vaak zonder dat de manager erbij nodig is. Uitdagingen zoals langdurige onderbezetting worden op strategisch niveau aangepakt. De missie en visie zijn helder, intern en voor klanten, waardoor duidelijk is wat er wel en niet verwacht kan worden. In zo’n organisatie willen mensen graag lang blijven.

Wat is onze aanbeveling aan de sector?

Naast de aanbevelingen uit het rapport doen wij er een: investeer als organisatie in de Nederlandse veterinaire sector, van particuliere kliniek tot keten, in aandacht, tijd en middelen voor het begeleiden van managers en leidinggevenden. Zodat zij de kennis en vaardigheden verwerven om effectief management te waarborgen: hun medewerkers werkelijk kennen en zicht hebben op wat er op de werkvloer speelt. Wie investeert in effectief leiderschap, draagt bij aan een gezonde arbeidsmarkt. De kans dat een startende dierenarts blijft, is aanzienlijk groter wanneer hij een competente manager treft.

Tien lessen in leiderschap

Over leiderschap zijn talloze boeken geschreven, en de basisprincipes blijven universeel. Leiderschap is geen standaardrecept; goede leiders passen hun aanpak aan op het team en de context. Leren in een groep tijdens live bijeenkomsten heeft daarbij een voordeel: je leert van je eigen ervaringen én van die van anderen, je oefent echt, en je bouwt een intervisiegroep op om in te blijven reflecteren. Deze tien lessen komen wij steeds tegen.

• Ken je eigen verhaal, en daarmee je talenten, uitdagingen, waarden en overtuigingen. Dat is de basis om authentiek te handelen.
• Luister actief en empathisch, geef geregeld feedback en vraag er actief naar. Stel duidelijke doelen en verwachtingen.
• Delegeer verantwoordelijkheden, heb vertrouwen en geef teamleden de ruimte om zelf te beslissen, met de middelen en steun die daarbij horen.
• Leiderschap door voorbeeld. Belichaam de waarden van de organisatie en laat zien wat er van het team wordt verwacht.
• Trek getalenteerde mensen aan, ontwikkel ze en zorg dat ze goed samenwerken en hun potentieel benutten.
• Herken fouten en complexe uitdagingen als kansen om te leren en te ontwikkelen.
• De wereld verandert voortdurend; flexibiliteit en het vermogen om te leren zijn cruciaal.
• Motiveer met passie, een duidelijke visie, succesverhalen, authenticiteit, erkenning en waardering.
• Persoonlijke ontwikkeling en reflectie. Blijf investeren in je eigen groei en zorg voor een klankbord: een coach, begeleider of intervisiegroep.
• Successen vieren. Sta stil bij wat is bereikt en toon er waardering voor. Dat voedt de energie, het vertrouwen en de betrokkenheid, van het team en van de leider zelf. Waarom juist dit punt zo vaak wordt overgeslagen, lees je in Waarom leiders vaker taart moeten eten.

Wil je hier als leidinggevende in de veterinaire sector mee aan de slag? Dat is precies waar onze ontwikkeltrajecten voor zijn gemaakt: het Ontwikkeltraject voor Jonge Dierenartsen voor wie aan het begin staat, en het Ontwikkeltraject voor Verbindend Leiderschap voor wie leiding geeft. Liever eerst kennismaken? Neem contact op voor een NESTgesprek.

Veelgestelde vragen

Hoeveel dierenartsen verlaten het vak?

Ongeveer 17 procent van de afgestudeerde dierenartsen verlaat binnen vijf jaar de praktijk, blijkt uit het arbeidsmarktrapport dat de Rijksoverheid in juli 2022 uitbracht. Ter vergelijking: bij huisartsen wordt dat geschat op ongeveer 6 procent. Werkdruk en werkstress worden in meer dan de helft van de gevallen als vertrekreden genoemd.

Wat is de belangrijkste factor voor het behoud van personeel?

De kwaliteit van de relatie met de leidinggevende. Gallup ontdekte in twee grote onderzoeksprojecten, beschreven in First, Break All the Rules (1999), dat getalenteerde werknemers vooral uitstekende managers nodig hebben. Die relatie bepaalt hoelang iemand blijft en hoe productief hij is. Vrijwel alle factoren achter werkdruk en werkstress staan bovendien rechtstreeks onder invloed van het kliniekmanagement.

Hoe verminder je de uitstroom in een dierenkliniek?

Investeer in het leiderschap. Leidinggeven is een apart ambacht dat opleiding, training en ervaring vraagt, en het begint bij persoonlijk leiderschap: jezelf kennen en weloverwogen antwoorden in plaats van primair reageren. Een manager die medewerkers werkelijk kent, helder communiceert, verantwoordelijkheid deelt en successen viert, bouwt een team waar mensen graag lang blijven.