Wanneer is een training symptoombestrijding?

Van symptoombestrijding naar systeemoplossing.

Een feedbacktraining, een DISC analyse of een balietraining is symptoombestrijding zodra hij wordt ingezet zonder te weten waar het gedrag vandaan komt. Zulke diensten hebben waarde en brengen inzicht, verbinding en vaak plezier. Bij Het Nest kijken we daarom eerst systemisch naar wat er speelt, en kiezen we pas daarna het gereedschap. Dit artikel legt uit hoe dat kijken werkt en welke vijf fasen een team doorloopt als het werkelijk verandert.

Naast onze trajecten voor leidinggevenden, jonge dierenartsen en praktijkmanagers bieden we losse diensten aan, zoals een feedbacktraining, de teamtraining Baliekracht of een DISC analyse voor een team. Die hebben op zichzelf zeker waarde. En toch bekruipt ons regelmatig hetzelfde gevoel: symptoombestrijding.

Vaak horen wij van leidinggevenden dat de samenwerking niet lekker loopt, dus plannen ze een feedbacktraining. Of dat het managementteam balans mist, dus laten ze snel een DISC test doen. Heel begrijpelijk, goed bedoeld, en soms is zoiets ook echt de oplossing. Maar wat als het werkelijke probleem helemaal niet in dat gedrag zit? Wat als het ergens anders speelt, veel dieper?

Waarom kijken we eerst systemisch?

Bij Het Nest kiezen we er bewust voor om eerst te vertragen en een laag dieper te graven, voordat we handelen. De vraag die we dan stellen is eenvoudig en krachtig: waar was dit gedrag ooit een oplossing voor? Daarna kijken we hoe het in een team werkelijk geregeld is, langs de drie basiswetten van systemisch werk, in de formulering van Phoenix Opleidingen.

• Recht op een plek. Wie hoort erbij en wie niet? Welke loyaliteiten spelen onderhuids een rol? In een taaksysteem hoor je erbij zolang je bijdraagt aan de taak, en wie is uitgesloten of vergeten blijft meebewegen.
• Natuurlijke ordening. Wie staat waar in het systeem, formeel en juist ook informeel? Leiders gaan voor leden, oudere medewerkers voor nieuwe, met als uitzondering iemand met een bijzondere bijdrage. Waar iemand een plek inneemt die niet van hem is, ontstaat spanning die niemand kan verklaren.
• Balans van geven en nemen. Wat geven en ontvangen mensen werkelijk van elkaar? Waar iemand structureel meer geeft dan hij terugkrijgt, of andersom, loopt de relatie vast.

Dan zie je iets bijzonders gebeuren. Het gesprek gaat niet langer over symptomen of snelle interventies zoals een DISC profiel. Het gaat over wat werkelijk nodig is voor duurzame verandering. Hoe zo’n teampatroon zich via één persoon laat zien, beschreven we eerder.

Welke vijf fasen doorloopt een team dat verandert?

Zo’n verandering is niet altijd makkelijk, maar verloopt wel voorspelbaar. In organisaties, teams en families zien we dezelfde fasen terugkeren als oude structuren afbrokkelen en iets nieuws wil ontstaan. Dit patroon herkennen we in het werk van William Bridges (Managing Transitions, 1991), in het verandermodel van Virginia Satir, in het systemisch gedachtegoed en in de reis van de held van Joseph Campbell (The Hero with a Thousand Faces, 1949).

• Het oude verhaal is op. De manier waarop we het deden, werkt niet meer. Het systeem piept en kraakt, en het alternatief is er nog niet. Er hangt iets in de lucht dat nog geen naam heeft.
• De druk loopt op. De emotionele temperatuur stijgt. We worden onrustig, gefrustreerd, soms boos. Er moet iets gebeuren, maar wat precies weet niemand.
• Verlies en verzet. Zelfs als de wens tot verandering oprecht is, komt het moment waarop we terugverlangen naar het oude. Dat is normaal en zelfs noodzakelijk: een laatste poging om terug te keren naar een vertrouwd patroon.
• Voorzichtig experimenteren. Er komt ruimte om te oefenen en te proberen. Nieuwe vormen, nieuw gedrag. Het voelt onwennig en kwetsbaar, en veiligheid is hierbij cruciaal.
• Een nieuw begin. Zelden groots of meeslepend, vaak stil en geleidelijk. Het nieuwe gedrag nestelt zich, er ontstaat een ander ritme, en ineens merk je: dit is wie we nu zijn geworden.

Door deze fasen vooraf te benoemen, maak je ruimte voor het proces. De chaos verrast dan niet meer, het gedoe wordt minder persoonlijk. Je herkent waar je zit en waar je naartoe beweegt.

Deze fasering komt ook terug in de leerlijn van Phoenix Opleidingen en in onze eigen trajecten, zoals het traject zelfleiderschap. Daarin werken deelnemers door vergelijkbare lagen van inzicht, verzet, oefenen en integratie. Ook daar begint het bij de noodzaak tot verandering.

Wanneer kies je het gereedschap?

Pas daarna. DISC, een feedbacktraining, een leiderschapsprogramma, of iets totaal anders: de inhoud is nooit het beginpunt, altijd een gevolg van wat het systeem werkelijk nodig heeft. In onze organisatiebegeleiding is dat de eerste fase, de analyse, en ze bepaalt wat er in de werkplaats daarna gebeurt.

Wat speelt er bij jullie onder water? Een NESTgesprek van twee à drie uur is de plek om dat samen uit te zoeken, voordat er iets wordt gepland.

Veelgestelde vragen

Wat is symptoombestrijding in een organisatie?

Symptoombestrijding is een interventie op zichtbaar gedrag zonder te weten waar dat gedrag vandaan komt. Een feedbacktraining omdat de samenwerking stroef loopt, een DISC test omdat het managementteam balans mist. Soms is dat precies de oplossing. Vaak zit het werkelijke probleem dieper, in wie erbij hoort, wie waar staat en wat mensen van elkaar terugkrijgen. Dan verdwijnt het symptoom tijdelijk en komt het in een andere vorm terug.

Wat betekent systemisch kijken naar een team?

Systemisch kijken betekent dat je gedrag ziet als een oplossing die ooit ergens voor diende, en dat je onderzoekt hoe het team werkelijk is geregeld. Dat doen we langs drie basiswetten in de formulering van Phoenix Opleidingen: recht op een plek, natuurlijke ordening en balans van geven en nemen. Waar een van de drie verstoord is, werkt dat door in de mensen, vaak zonder dat iemand de oorzaak kan benoemen.

Welke fasen doorloopt een team bij verandering?

Vijf. Het oude verhaal is op, de druk loopt op, verlies en verzet, voorzichtig experimenteren, en een nieuw begin. Dit patroon beschrijven onder anderen William Bridges en Virginia Satir, en het komt overeen met de reis van de held van Joseph Campbell. Wie de fasen vooraf benoemt, wordt niet verrast door de chaos in fase twee en drie en neemt het verzet minder persoonlijk.