Waarom is elkaar aanspreken op het werk zo moeilijk?

Feedback 2.0. Word eens volwassen.

Elkaar aanspreken op het werk is geen techniek die je in een middag leert. De angst om buiten de groep te vallen is diep menselijk en trekt harder aan ons gedrag dan een training. Wie een aanspreekcultuur wil, begint dus niet bij een teamsessie over feedback, maar bij leiderschap, vertrouwen en veiligheid. Een gesprek aan een keukentafel laat zien waarom.

Mijn team moet zich eens gaan gedragen als volwassenen.

Een praktijkmanager zit tegenover ons aan de kleine keukentafel in de dierenkliniek. Felle blik, wenkbrauwen opgetrokken. Het zijn slimme, hardwerkende mensen, zegt hij. Maar als het erop aankomt om elkaar aan te spreken, zijn het net kleuters. We laten zijn woorden even landen. Slokje lauwe koffie. Dus ik wil graag dat jullie een teamsessie komen geven over feedback en aanspreken, vervolgt hij.

Het is een herkenbare reflex. Als het team ergens in vastloopt, plannen we een sessie. Logisch ook: het is een concrete stap, je doet iets. Maar aanspreken is geen simpele truc die je aanleert met een middagje oefenen. Waarom die reflex vaker opduikt, en wat eronder zit, beschreven we in Van symptoombestrijding naar systeemoplossing.

Waarom is aanspreken zo spannend?

Aanspreken vraagt meer dan techniek. Het gaat over gedrag, relaties en onderlinge veiligheid, en dat raakt aan iets ouds in ons.

Stel je voor: honderdduizend jaar geleden, ergens op de steppe. Je leeft in een kleine stam en samen jagen jullie voor het eten van de komende weken. Je ziet dat iemand een fout maakt. Spreek je hem aan? Misschien niet. Want wat als hij zich aangevallen voelt en jou de volgende keer niet meevraagt op jacht? Dan zit jij zonder eten.

Onze hersenen zijn sindsdien niet fundamenteel veranderd. De behoefte om bij de groep te horen is een van onze sterkste drijfveren, beschreven door Baumeister en Leary (1995) als de need to belong. De angst om erbuiten te vallen is dus diep menselijk, en die speelt nog steeds een rol in het team van een kliniek of praktijk.

Wat doen we in plaats van aanspreken?

We jagen niet meer, maar we werken wel samen. En ook vandaag slikken we het aanspreken vaak in. Omdat we de sfeer niet willen verpesten, omdat het ongemakkelijk voelt, of omdat we denken: laat maar, ik los het zelf wel op. Dat is geen zwakte. Het is menselijk.

Wat kan een feedbacktraining wel en niet?

Natuurlijk kun je oefenen met feedback geven, en dat is zinvol zolang het is ingebed in een cultuur waarin het normaal en veilig is om je uit te spreken. Als de dagelijkse praktijk anders blijft, beklijft het niet. Een training verandert geen overtuigingen als “de dierenarts heeft altijd gelijk” of “kritiek geven leidt tot gedoe”. De omstandigheden waarin mensen werken, trekken harder aan hun gedrag dan wat ze in een training hebben geleerd.

Wat zeiden we tegen de praktijkmanager?

Dit dus. Dat een teamsessie op zichzelf zelden voldoende is. Dat het begint met leiderschap, met bouwen aan vertrouwen, met zelf het goede voorbeeld geven. Hij luistert en twijfelt. Want een sessie kun je plannen, afvinken, uit handen geven. Cultuurverandering vraagt iets anders: tijd, aandacht, soms ongemak. En toch is het precies dat wat een verschil maakt. In onze organisatiebegeleiding is dat de reden dat we altijd beginnen met een analyse, voordat er iets wordt gepland.

Waarom kiezen wij anders?

We vertrekken zonder sessie en zonder plan. Misschien komt die sessie er alsnog, misschien niet. De praktijkmanager moet zijn eigen keuze maken.

En wij? Wij houden vast aan wat voor ons klopt. We weten hoe menselijk gedrag werkt, en we geloven dat mensen en teams pas echt groeien als je durft te kijken naar wat eronder zit. Dat is zelden de makkelijke weg. Het is wel de weg die werkt. Wil je dat gesprek met ons voeren voordat je iets plant? Een NESTgesprek van twee à drie uur is daarvoor de plek.

Veelgestelde vragen

Waarom spreken collega’s elkaar niet aan?

Omdat de angst om buiten de groep te vallen diep menselijk is. Baumeister en Leary beschreven de behoefte om erbij te horen als een van onze sterkste drijfveren. Wie een collega aanspreekt, riskeert in de beleving de relatie en de sfeer. Dus slikken we het in, lossen we het zelf op of mopperen we bij een ander. Dat is geen zwakte of onwil, het is gedrag dat ooit beschermde.

Werkt een feedbacktraining?

Alleen als hij is ingebed in een cultuur waarin het veilig is om je uit te spreken. Oefenen met feedback geven is zinvol, maar een training verandert geen overtuigingen zoals kritiek geven leidt tot gedoe. Als de dagelijkse praktijk anders blijft, trekken de omstandigheden harder aan het gedrag dan de training. Daarom begint een aanspreekcultuur bij leiderschap en vertrouwen, en pas daarna bij techniek.

Hoe bouw je een aanspreekcultuur?

Begin bij de leiding. Geef zelf het goede voorbeeld door eigen twijfels en missers te delen, bouw aan vertrouwen in kleine dagelijkse momenten en maak van fouten leermomenten in plaats van schuldvragen. Onderzoek daarna wat het team werkelijk tegenhoudt, want dat verschilt per systeem. Een training kan dan een zinvol onderdeel zijn, als bevestiging van een cultuur die er al is.