Het belang van goed leiderschap

Voor de zomervakantie kreeg ik het rapport van de rijksoverheid over de arbeidsmarkt van dierenartsen toegestuurd door een collega. Ik heb het even laten bezinken, maar al suppend over een Italiaans bergmeer had ik aller ruimte en tijd om erop te reflecteren. De punten van aanbeveling zijn wat mij betreft passend en (zeer) noodzakelijk. En wellicht een beetje open doel, maar vooral punt 1 ‘Een begeleidingsprogramma met structurele supervisie, begeleiding en scholing tijdens en na het afstuderen kan leiden tot een soepelere transitie van Masteropleiding naar de arbeidsmarkt en minder vroegtijdige uit- stroom ‘, onderschrijf ik van harte vanuit mijn persoonlijke aandacht en expertise op dit gebied. Het ontwikkeltraject voor jonge dierenartsen (OJD) is juist met dit doel al 15 jaar geleden ontwikkeld door Het Nest, voorheen Spaarne Veterinair.

Maar er is iets wat ik heel erg mis in dit rapport. En ook mis in de verschillende analyses over dit rapport welke ik heb mogen lezen van collega’s en mensen uit de sector. Wat ik nergens genoemd zie staan, is het belang van ondersteuning en begeleiding van de leidinggevenden in de branche. De kwaliteit van het leiderschap in de kliniek of organisatie is zeer bepalend voor het werkplezier, de organisatie van het werk en werkdruk, de ontwikkeling van medewerkers en daarmee voor het mentale welzijn op de werkvloer. In het figuur 3.10 waar de factoren worden gespecificeerd, welke verantwoordelijk zijn voor de uitval van dierenartsen op de arbeidsmarkt, zijn 9 van de 10 genoemde redenen gerelateerd met de kwaliteit van het management en leiderschap in de kliniek. Maar toch zie ik deze cruciale factor nergens genoemd in het rapport of analyses.

De rol van leidinggevende heb ik jarenlang bekleed en uit ervaring, maar daarnaast ook uit opleidingen op dit gebied en de vele onderzoeken en literatuur over leiderschap, komt naar voren dat het van doorslaggevend belang is het is voor de (jonge) werknemer om als eerste baan op een plek te komen waar kwalitatief goed leiderschap is. Wanneer dit niet het geval is, is het risico van uitval op de arbeidsmarkt veel hoger in vergelijking dat ze een leidinggevende treffen die een secure base kan bieden. Uiteindelijk geldt dit voor alle werknemers, maar in hogere mate voor de startende collega’s. Het leiding geven is een veelomvattende taak, waarin je moet kunnen laveren tussen allerlei aandachtsgebieden. Je moet kunnen focussen en loslaten. Inzoomen, maar ook afstand nemen. Als meewerkend voorvrouw of man wordt er veel van je gevraagd. Natuurlijk werk je als leidinggevende samen met een heel team en misschien wel met een maatschap, maar uiteindelijk is het een positie waarin vele bordjes omhoog moeten worden gehouden.

Voor goed leiderschap is het van belang jouw eigen verhaal te kennen. Daarmee krijg je ruimte om antwoord te geven op de vragen van jouw medewerkers en de organisatie. Leidinggeven is een ambacht en om dit te leren is een opleiding of traject in die richting in mijn ogen onontbeerlijk. Er zijn vast een aantal natuurtalenten die als autodidact goed uit de voeten kunnen, maar voor de meeste mensen in deze rol is scholing op dit gebied vereist om kennis te krijgen over de verschillende vormen van leiderschap. En ook om te onderzoeken welke vorm van leiderschap bij hen past.

Op een aantal plekken in de veterinaire branche wordt er van leiding geven al serieus werk gemaakt en zijn leiderschapstrajecten beschikbaar. Maar in nog veel meer organisaties, ook de grote, worden de leidinggevende posities ingevuld door mensen die geen of een zeer beperkte scholing op dit gebied hebben genoten. En al doende leert men, is het gezegde, wat zeker waar is. Maar helaas is dat ook niet altijd het geval en kan een leidinggevende of een groep leidinggevenden (maatschap) met onvoldoende competentie op gebied van leiderschap de oorzaak zijn van een slechte werksfeer, inefficiënte organisatie, hoge werkdruk en daarmee uitval van medewerkers. De intenties zijn dan heel goed, maar er ontbreekt dan kennis en competentie op het gebied van leiderschap. Voor niet iedereen is een mentor positie weggelegd en ook het ontwikkelen van een visie, het omgaan met de dynamiek van het team, het aansturen en het voeren van goede begeleidingsgesprekken zijn allemaal zaken die je eerst moet leren. Juist het inzicht in de eigen talenten, kwaliteiten en drijfveren zijn van wezenlijk belang of er een leiderschapsrol passend is en welke taken daar dan bij passen. Toch is het meer uitzondering dan regel, dat hier alvorens een toetreding van een maatschap of het invullen van nieuwe leidinggevende positie naar wordt gekeken. En dat is een gemiste kans voor de organisatie en juist ook voor de leidinggevende zelf. Want het is een lastige taak om te volbrengen om een auto te besturen in een druk stadscentrum als je 5 halve dagen online instructie hebt gehad over autorijden. Dat kost niet alleen heel veel stress en energie voor de bestuurder zelf, maar er is ook grote kans op ongelukken met risico op schade voor de inzittenden en de buitenwereld.

Daarom pleit ik er graag voor om naast de 5 genoemde belangrijke punten van aanbeveling, een nummer 6 toe te voegen. Namelijk ‘een begeleidingsprogramma met structurele supervisie, begeleiding en scholing voor leidinggevenden in de veterinaire branche kan leiden tot minder vroegtijdige uit- stroom‘. Daarmee wordt er een grote impact gemaakt op organisaties en is er vruchtbare grond en duurzaam effect voor de individuele begeleiding van alle medewerkers, inclusief die van de jonge dierenartsen.

Het Nest, voorheen Spaarne Veterinair, draait, al vele jaren programma’s voor (persoonlijk) leiderschap voor niet alleen jonge dierenartsen maar ook voor leidinggevenden. Het doel van deze trajecten is om het persoonlijke functioneren verder te ontwikkelen, aangezien dit het fundament is voor een verdere ontwikkeling van vaardigheden op professioneel gebied. Het zijn intensieve trajecten, waarbij die voor leidinggevenden 2 x zo lang is. De basis van deze trajecten zijn trainingsdagen met de groep, maar ook is er een breed aanbod in literatuur en zijn er huiswerkopdrachten. Het ontwikkeltraject voor jonge dierenartsen (OJD) en het ontwikkeltraject voor leidinggevenden (OVL) gaan daarmee hand in handen bieden op maat een opleiding op het gebied van (persoonlijk) leiderschap gericht op het werk in de veterinaire branche. Na het afronden van deze trajecten is er een mogelijkheid om verder te gaan met de groep als intervisiegroep met als focus (persoonlijk) leiderschap. Daarmee sluiten deze trajecten naadloos aan bij de aanbeveling uit het rapport. En bij het extra punt 6 van aanbeveling waar ik graag voor pleit!

Komend najaar starten er weer 2 nieuwe groepen. Voor meer informatie over het programma, de inhoud en de begeleiding nodig ik je van hart uit om contact op te nemen via de website, een persoonlijk bericht of telefonisch.